TERCER CORTE
HORAS EXTRAS
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Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
HORAS EXTRAS DIURNAS
La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra diurna costará $6.250 (5.000x1.25).
HORAS EXTRA NOCTURNA
Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana, el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra nocturna costará $8.750 (5.000x1.75)
RECARGO NOCTURNO
Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo.
El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, y corresponde al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria se puede trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe pagar un recargo del 35%.
Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocérsele un recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 171 del código sustantivo del trabajo.Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de combinaciones entre los diferentes conceptos
HORA EXTRA DIURNA DOMINICAL O FESTIVA
Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva, caso en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser dominical mas el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).
HORA EXTRA NOCTURNA DOMINICAL O FESTIVA
HORA DOMINICAL O FESTIVA NOCTURNO
Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es decir, después de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está compuesto por el recargo dominical del 75% mas el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da el 110%.
SANCIÓN POR NO DEPÓSITO DE LAS CESANTIAS EN EL FONDO ANTES DEL 15 FEBRERO DE 2014.
Artículo 99
El nuevo régimen especial de auxilio de cesantía, tendrá las siguientes características: Ver Oficio de fecha 25.11.98. Secretaría Distrital de Salud. Fondo Nacional del Ahorro. CJA09751998
1ª. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.
2ª. El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcional por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.
3ª. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada retardo. Ver Oficio de fecha 25.11.98. Secretaría Distrital de Salud. Fondo Nacional del Ahorro. CJA09751998.
4ª. Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.
5ª. Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo de cesantía a otro de la misma naturaleza. El Gobierno fijará el procedimiento que deba seguirse para el efecto.
6ª. Los Fondos de Cesantía serán administrados por las sociedades cuya creación se autoriza, y cuyas características serán precisadas en los decretos que dicta el Gobierno Nacional, en orden a:
Garantizar que la mayor parte de los recursos captados para orientarse hacia el financiamiento de actividades productivas.
7ª. Todos los aspectos que no se modifiquen específicamente por esta Ley, continuarán regulados por las normas vigentes del régimen tradicional relativo al auxilio de cesantía.
SANCIÓN POR EL NO PAGO DEL SUELDO O POR MORA DE PAGO
ARTICULO 65
INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO. Modificado por el art. 29, Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente: Indemnización por falta de pago:
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superan-tendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Texto subrayado declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-781 de 2003.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
Parágrafo 1°. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.
Sanción de un día de salario por cada día de mora a partir del mes 25 corre intereses corrientes
TELETRABAJO
Es el trabajo realizado a
distancia utilizando Tecnologías de la Información y la
Comunicación (más conocidas como TICs) para vender productos y servicios
al mundo.
El concepto “a distancia” significa que
se puede trabajar desde su casa, la de un familiar o amigo, un hotel, un
restaurante, un ómnibus, un auto, un ciber o cualquier otro lugar.
Las TICs necesarias para estas tareas
son básicamente PC, Internet, celular, teléfono y cámara digital, entre otras.
Dentro de Internet se engloba principalmente la navegación web y el correo
electrónico. Y, según el caso, blogs, sitios web, software de traducción,
mensajería instantánea (chat) y telefonía IP (voIP).Por ello, una definición corta y rápida
de Teletrabajo es: “Teletrabajo es el trabajo a distancia usando
Internet”.
TRABAJO A DOMICILIO
Este contrato está
regulado por los artículos 89 a 93 del código sustantivo del trabajo.
En este tipo de
contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias primas y demás
elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su trabajo.
en efecto dice el
artículo 6 del decreto 210 de 1953:
“Se entiende que
existe contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto en el artículo 89
del Código sustantivo del trabajo y para efectos del presente decreto cuando
aparezca plenamente establecido que el trabajador o trabajadores a domicilio
reciben del patrono materias primas o elementos destinados a ser manufacturados
y expendidos por cuenta de esta último”
Los materiales que
se entreguen al trabajador deben estar claramente especificados y valorados,
datos que deberán consignarse en una libreta o documento.
PERIODO DE PRUEBA
El periodo de
prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que
señala:“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”
El periodo de
prueba no puede ser superioir a 2 meses, puede ser prorrogado cuando el
periodo de prueba sea inferior.
cuando el contrato
es a termino fijo inferior a un año, el periodo de prueba sera de 1/5 parte del
contrato.
se presume los 15
primeros dias para las trabajadoras de servicio domestico como periodo de
prueba.
El periodo de
prueba debe plasmarse por escrito.
En el periodo de
prueba el trabajador goza de todos sus minimos derechos laborales que son
irrenunciables.
El periodo de
prueba es un espacio de tiempo donde el empleador conoce todas las capacidades
del trabajador; y para el trabajador si se siente bien con la actividad que
esta realizando.
En el periodo de
prueba el trabajador se uede ir en cualquier momento y el empleador podra
terminar el contrato de trabajo sin tener que pagar la indemnizacion del art.
64.
CONTRATO DE APRENSIZAJE
ARTICULO 81
SALARIO
ARTICULO 127
Constituye salario
no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contra-prestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
SALARIO EN ESPECIE
ARTICULO 127:
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contra-prestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contra-prestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
1.Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T).
ARTICULO 129
es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado, afectando la remuneración real del trabajador.
VIATICOS
ARTICULO 130.
VIATICOS. Modificado por el art. 17 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
Viático es un término de origen romano, que en la liturgia católica es la administración de la comunión, a los moribundos para que los ayude en su partida de la vida terrenal. La palabra proviene de la raíz latína “via”, o sea senda o camino, y su significado hace referencia a los "preparativos para el viaje que se está por emprender". Es el último sacramento de este mundo.
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PROPINAS
La propina es un tipo de gratificación o cargo por servicio que ya está incluido en el costo de un producto o servicio. La empresa que brinda el producto o servicio establece la propina. La propina cuenta tanto con ventajas como con desventajas para el cliente, el empleado y la empresa.
ARTICULO 131.
PROPINAS:
1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.
INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO
El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.
El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.
Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial.
El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.
El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.
Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial.
El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
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